制定正式的 sdr 职业发展框架可能需要多次迭代和调整。不同的组织可能会找到最适合其需求的独特方法。这是一个开始、推出计划、寻求反馈和进行改进的过程，直到建立一个成功的框架。
为了帮助您入门，我们提供了一些创建官方 sdr 职业道路的普遍接受的最佳实践。
明确定义每条潜在职业道路所需的核心能力
为了推荐职业道路或培养任何潜在角色所需的技能，您必须首先了解并记录每个角色的核心能力。首先与目前担任该角色的部门主管或同事交谈，然后在线进行研究，了解一个人必须具备哪些素质和技能才能胜任每个角色。
然后，将所有反馈和研究汇总到整个团队都可以访问的一个地方。对 sdr 可能选择的每条潜在路径都执行此操作。这种方法可确保 目标电话号码或电话营销数据 全面、清晰地了解组织内的不同职业发展轨迹。
这是一个简单的例子，展示了软技能（例如时间管理）和硬技能（例如编程）：
解决方案工程师角色所需的软技能和硬技能
在选择每条职业道路之前，明确定义 sdr 必须实现 没有为现代立法提供道德 的目标和要求
建立明确的职业发展绩效要求，确保晋升是对表现优异的特别提款权 (sdr) 的奖励，而不是所有特别提款权 (sdr) 的共同责任。
为实现这一目标请考虑实
施绩效评估记分卡，使用可衡量的标准来建立绩效层级。然后，确定个人有资格超越 sdr 计划的门槛。我们建议您记录此系统，并随时提供给团队进行指导、一对一讨论、自我评估和绩效评估。
虽然具体标准在不同公司和团队之间会有所不同，但请记住，指导应该是持续的，晋升应该作为奖励。在这个假设的层级系统中，为了摆脱 sdr 角色，团队成员必须完成所有 4 级要求并连续三个季度保持配额达成。
定期与他们讨论进展情况，并记录他们下一步需要做 邮寄线索 什么才能取得进展
定期与 sdr 进行职业对话至关重要；等到出现绩效问题或团队成员不满意时再进行对话是适得其反的。